Stap 1. Talent- en draakprofiel maken
Onze aanpak begint met onze kijk op mensen. Iedereen heeft een kracht die wil veranderen: je talent. Hierin zit alle creativiteit en vernuft om iets tot stand te brengen. Tegelijkertijd heeft iedereen draken die hem of haar hierin tegenhouden: patronen waardoor je juist geen verandering wilt. Dit principe ‘de mens is twee’ verklaart tegenstrijdigheden in veranderprocessen, brengt hiervoor begrip én biedt een concrete kapstok voor groei van individu en team. Het maken van een veranderpit, begint met het maken van een talentprofiel.
Stap 2a. Het resultaatdoel kiezen
Een goed resultaatdoel is inspirerend. Dat betekent in de eerste plaats (2a) dat het verbonden is met een hoger ideaal zoals de missie van een bedrijf of de droom van een ondernemer. Daaruit volgt dan het toetsbare doel (2b) voor de komende periode. Dit vraagt concreetheid maar het hoeft niet per se meetbaar te zijn. Een inspirerend doel is in levendige taal geformuleerd, met de klant voor ogen en is vooral eigen. Met eigen woorden en eigen inhoud uit het hart. Het hart, ofwel het ideaal, zit in het doel wanneer je er door wordt geraakt.
Stap 2b. Het resultaatdoel kiezen
Een goed resultaatdoel is inspirerend. Dat betekent in de eerste plaats (2a) dat het verbonden is met een hoger ideaal zoals de missie van een bedrijf of de droom van een ondernemer. Daaruit volgt dan het toetsbare doel (2b) voor de komende periode. Dit vraagt concreetheid maar het hoeft niet per se meetbaar te zijn. Een inspirerend doel is in levendige taal geformuleerd, met de klant voor ogen en is vooral eigen. Met eigen woorden en eigen inhoud uit het hart. Het hart, ofwel het ideaal, zit in het doel wanneer je er door wordt geraakt.
Stap 3. Einddatum kiezen
Verandering is gebaat bij gezonde beperking. De druk van een goede zelf gekozen einddatum brengt het beste in mensen naar boven. Het talent breekt door, moed wint het van angst. In ieder veranderproces is de motivatie van leidinggevende en medewerker erbij gebaat dat hun eigen opvatting doorklinkt en ze het liefst ook zelf de deadline kiezen.
Stap 4. Leerdoel kiezen
Een leerdoel is een scherp antwoord op de vraag: wat wil je als individu, team of organisatie leren zodat je het resultaat bereikt? Een goed leerpunt gaat over de persoon zelf en niet over zijn vak, gaat ergens naartoe en niet vanaf, is enkelvoudig en bevat nog geen deel van het mogelijke antwoord. We werken ook met collectieve varianten op dit leerdoel, zoals een expliciet gemaakte cultuurimpuls.
Stap 5. Feedbackloops bouwen
In onze aanpak synchroniseren we leren met werken. Het businessresultaat is altijd ons vertrekpunt. Tegelijkertijd richten we van begin af aan een leerspoor in. Tussen beide sporen bouwen we tijdens het traject feedbackloops. In tussentijdse meetings staat de vraag centraal: ‘hoe zou je gewoonlijk reageren (vanuit je draak) op dit voorval en hoe kun je nu adequater, creatiever (vanuit je talent) reageren?’ De voorvallen in de business zijn daarbij het aanknopingspunt.
Stap 6. Eindresultaat en leeropbrengst vaststellen
Dit begint met een eerlijk ja of nee of het eindresultaat is gehaald. Vervolgens stellen we de bijvangst vast: wat is er allemaal precies tot stand gekomen? Dit kunnen onderdelen zijn maar ook onverwachte nevenresultaten. Hierna wordt de leeropbrengst bepaald. Deze staat immers los van het resultaat: bij een goed resultaat kan er weinig geleerd zijn en omgekeerd.
De veranderpit:
synchronisatie van werken en leren
Voor verdieping klik of 'tab'
op de iconen.
Het diepste niveau waarop verandering ontstaat, is het bewustzijn niveau.
Een verschuiving in het zelfbewustzijn is het gevolg door consequente feedback
tussen gebeurtenissen uit de praktijk en wat iemand uit zijn eigen reactie
daarop over zichzelf leert.
Een verandering van bewustzijn, leidt tot verandering van gedrag.
Het tweede niveau van veran-dering. Met onze aanpak, worden nieuwe inzichten
direct vertaald naar een concrete handeling in de werkpraktijk.
Het derde niveau van veran-dering, is het niveau van de vorm: het business resultaat.
Dit is het niveau waar het succes van de verandering uiteindelijk aan gemeten wordt.
Het is het gevolg van de verandering in gedrag.